Hoe Wiebe Willig Ruim 300 Medewerkers Motiveert om Zijn Bedrijf te Verbeteren

Wat is dat toch met CEO’s?

Er wordt van ze verwacht dat ze alle antwoorden hebben. Veel mensen denken dat ze deze prestigieuze titel hebben gekregen door briljante beslissingen te nemen en bovendien een uitstekend business-instinct en aangeboren toekomstvisie te hebben.

De waarheid?

Omdat iemand de titel CEO heeft, betekent dat niet dat hij of zij magische krachten heeft om alles te weten. Om nooit fouten te maken. En om continu meer omzet te maken.

Tenzij …

Tenzij je de grensverleggende strategie gebruikt van Wiebe Willig, CEO van kaasmakerij en familiebedrijf Henri Willig kaas B.V.

unnamed

Henri Willig zet zich al meer dan 40 jaar in om dagelijks ambachtelijke kaas van hoge kwaliteit te bereiden. De kazen worden inmiddels over de hele wereld verkocht. Naast de bekende kaashoeves heeft Henri Willig vele winkels, exporteren al jarenlang hun kaas, zijn ze actief in retail-en groothandel en hebben ze diverse prijzen gewonnen met hun beroemde kaas. Hun visie is om alle bezoekers en klanten een stukje Holland te laten beleven.

Waarom een goeie carrière buiten het familiebedrijf moet starten

Een kind van een familiebedrijf zou altijd enkele jaren buiten het familiebedrijf moeten gaan werken. Dit advies hoor je vaker, maar er wordt nooit uitgelegd waarom dit is.

De belangrijkste reden hiervoor is dat je ontwikkeling sneller gaat. Omdat je een oprechte en objectieve beoordeling krijgt.

Je bent dan niet de zoon van de baas. Maar een van de velen.

Je ziet vaak dat de zoon in het familiebedrijf óf te hard, óf te zacht wordt beoordeeld. Ik geloof dat de harde en de zachte aanpak niet goed zijn. Met name omdat het kan zorgen voor een negatief zelfbeeld en een ongezonde ontwikkeling van jezelf.

Ik ben dan ook blij dat ik na mijn studie bedrijfskunde aan de Vrije Universiteit eerst 3 jaar bij Accenture heb gewerkt. Ik heb gelukkig meerdere bedrijven van binnen gezien in mijn rol als consultant. Deze kennis kon ik perfect inzetten in mijn latere rollen binnen ons familiebedrijf.

Het onderbelichte voordeel van opgroeien in een familiebedrijf

Als kind van twee directeuren heb je eigenlijk al een hele studie ondernemerschap achter de rug voordat je begint met studeren. Ik denk dat dit een groot voordeel is van het opgroeien in een familiebedrijf.

Ik kan me niet anders herinneren dat mijn ouders elke dag alle onderdelen van de business gewoon thuis aan tafel met elkaar bespraken: strategie, personeel, financiën, alles kwam aan bod. Het was altijd heel open en vertrouwd bij ons thuis, we hadden geen geheimen voor elkaar.

Als jonge vent besef je dat op dat moment niet, maar je doet aan die etenstafel kennis van onschatbare waarde op. Je wordt thuis als het ware getraind om een commerciële mindset te ontwikkelen, en hoort exact tegen welke uitdagingen een ondernemer aanloopt.

003

Henri Willig en zijn echtgenote werkend in de kaasmakerij

Achteraf was het ook mooi om te zien hoe belangrijk het is om een goede balans te hebben: mijn vader als rasechte opportunist, en mijn moeder als zijn meer bedachtzame tegenpool. Op deze manier hielden ze elkaar scherp en in evenwicht.

Dit is iets wat we altijd hebben meegenomen in de keuzes voor de mensen in ons management team; ook hier zoeken we altijd een balans qua karakters. Zodat belangrijke keuzes altijd uit verschillende invalshoeken worden bekeken.

Hoe je het beste met het label “zoon van de baas” kunt omgaan

“Na 3 jaar bij Accenture gewerkt te hebben, vroeg mijn vader of ik hem een half jaar wilde helpen in de zaak. Er moesten op dat moment moeilijke financiële beslissingen genomen worden doordat een grote investering in een kaasmakerij in Heerenveen sterk uitliep qua tijd en budget. Gelijktijdig kregen wij bij de bestaande business met tegenvallers te maken en was de financiële administratie een rommeltje.

Gelukkig bood Accenture mij de ruimte om in het familiebedrijf te helpen.

004

De eerste tijd nam ik een dag in de week vrij voor het familiebedrijf, enige tijd later maakte gebruik van de mogelijkheid om een half jaar een sabbatical op te nemen. Erg blij waren ze misschien niet met die keuze, want uiteindelijk ben ik nooit meer teruggekeerd. Na dat half jaar ben ik financieel directeur geworden bij Willig.

Als je op jonge leeftijd als zoon van de baas direct een belangrijke positie krijgt, dan weet je dat daar allerlei meningen over gevormd worden: vooral ook door je medewerkers.

Het is voor mij belangrijk geweest om dit als een gegeven te accepteren; de eerste jaren zal ik altijd worden aangekeken als een Willig.

Ik heb toen besloten om mezelf nooit bezig te houden met wat andere mensen van mij vinden, maar mijn gedrag altijd te laten leiden door mijn eigen normen, waarden, principes en vooral de doelstelling om het bedrijf succesvol te maken.

Dit is iets dat elke ondernemer helder moet hebben, vragen als:

  • Wat is voor jou belangrijk?
  • Wat wil je uiteindelijk bereiken, en waarom?
  • Wat zijn voor jou de belangrijkste normen en waarden, en hoe ga je dat laten zien?

Heb je de antwoorden op deze vragen helder, dan heb je altijd een ‘kompas’ in het nemen van belangrijke beslissingen in je bedrijf.

Wat de Ontwikkeling van Ondernemers Belemmert

Als er 1 eigenschap is die de persoonlijke en professionele ontwikkeling van ondernemers belemmert, dan is het wel trotsheid.

Trotsheid zorgt ervoor dat je altijd in een goed daglicht wilt staan, en dat je altijd bezig bent met een ongezonde bewijsdrang.

Nergens voor nodig als je het mij vraagt.

Waarom het de ontwikkeling belemmert? Omdat trotsheid vaak tot uiting komt in het niet vragen van hulp. Vragen om en accepteren van hulp zien trotse mensen als een teken van zwakheid. Dat ze het zelf niet aankunnen, of erger nog, dat ze het niet begrijpen.

Ik geloof echter in het tegenovergestelde; jezelf kwetsbaar op durven stellen.

Kwetsbaarheid om hulp te vragen is niet makkelijk, maar het verbetert je resultaat en ontwikkeling enorm. Het mooie hiervan is dat mensen je ook graag helpen!

Uiteindelijk word je er allebei beter van: jij krijgt je werk sneller gedaan, en de ander krijgt een goed gevoel van het helpen van een ander.

De strategie waarmee je jouw bedrijf verbetert (en meer omzet maakt)

Trotsheid heeft vooral te maken met angst. Angst voor gezichtsverlies, je macht verliezen of als niet geschikt te worden gezien. Het effect is dat ondernemers dan maar een besluit nemen, zonder dat ze alle informatie hebben om die beslissing daadwerkelijk te nemen. Of nog erger, ze nemen helemaal geen beslissing.

Maar ik geloof dat elke angst-gedreven keuze gedoemd is te mislukken.

Weet je, ondernemers hebben niet alle wijsheid in pacht. Dus is het ook niet slim om te doen alsof. Zorg er daarom voor dat je in bijna alle belangrijke beslissingen de input van je medewerkers inzet. En dan bedoel ik niet “vragen om het vragen”, nee, daadwerkelijk iets doen met deze input.

Bij Willig nemen we dit heel serieus. Een mooi voorbeeld is het selecteren van managers. Waar we dit eerst zelf deden, vanuit het MT, zijn het tegenwoordig de medewerkers zelf die een belangrijke stem hebben in de keuze van de manager.

Het zijn immers de medewerkers die het beste weten wat voor leidinggevende ze nodig hebben om ze te helpen de beste prestaties te leveren.

Een ander voorbeeld is het betrekken van de medewerkers in onze strategische beslissingen, zowel intern als extern. De meeste bedrijven houden dit binnen het management team. Wij vinden wij de stem van de medewerkers echter minstens zo belangrijk.

Sinds dit jaar vraag ik daarom voor mijn eindejaarspresentatie de input van alle medewerkers. Elke medewerker ontvangt een e-mail waarin ze worden gevraagd welke kansen ze in de markt zien. Wat er in de werkprocessen verbeterd kan worden. Hoe de cultuur verbeterd kan worden. En nog veel meer vragen over hoe we het bedrijf en medewerkers beter kunnen maken.

Ook stel ik ze deze vraag:

Wat zou jij doen als je in mijn schoenen stond?

Dit is natuurlijk een enorme kwetsbaarheid die je laat zien. Maar ik ben niet bang om gezichtsverlies te lijden. Sterker nog, ik geloof dat jezelf kwetsbaar opstellen een veel betere strategie is dan de traditionele ivoren-toren-strategie.

En geloof me, je staat versteld van de kennis en input die je van je medewerkers krijgt. Als gevolg van het versturen van één email heb ik 230 adviezen(!) ontvangen van mijn medewerkers. Hier zaten enorm waardevolle adviezen tussen, welke we direct kunnen inzetten om de organisatie te verbeteren en meer omzet te maken.

Hoe mooi is het voor een medewerker als hij hoort dat de directie zijn input gebruikt om het bedrijf te verbeteren?

De belangrijke keuze die de bedrijfscultuur drastisch heeft veranderd

Toen ik nog maar net begonnen was als financieel directeur, waren er diverse afdelingen die heel slecht met elkaar samenwerkten.

Dan sta je voor een groot dilemma, want hier is geen standaard handboek voor. Je moet dan een belangrijke keuze maken die de toekomst van je bedrijfscultuur zal bepalen.

Wat wij toen in overleg met de personeelsvertegenwoording hebben besloten is om een gedragscode te implementeren binnen onze organisatie. Deze gedragscode heet PRET, wat staat voor Professioneel, Respect, Eerlijkheid, Teamwork.

pret

Bij Willig vind je posters op de werkvloer om het ‘PRET’ gedachtengoed te communiceren.

Voor al deze vier termen hebben we toen een bepaald “gewenst gedrag” beschreven, die we van alle medewerkers binnen Willig verwachten. Dus ook het management.

Het is namelijk enorm waardevol dat de medewerkers een kapstok van principes hebben. Zodat ze weten wat er van hun verwacht wordt op de werkvloer, en dat ze elkaar hier ook op kunnen aanspreken.

Inmiddels is PRET een dagelijks gebruikte term, wat natuurlijk begint bij de leidinggevenden. Zij werden aangestuurd om deze term standaard te gebruiken in de bedrijfstaal, zodat iedereen erop aangesproken kon worden. Ook hebben we PRET posters door de hele organisatie gehangen. Zodat ze er ook continu aan herinnerd worden.

Niet alleen dat, we hebben onze gedragscode ook verwerkt in elk contract. Op deze manier ondertekenen ze een commitment richting ons, een commitment richting goed gedrag.

En die afdelingen die niet goed met elkaar samenwerkten? Dat verbeterde in razendsnel tempo.

Wat voor ondernemers een valkuil kan zijn

Succesvolle ondernemers nemen vaker en makkelijker risico’s. Ze zien een kans, en duiken hier vaak met volle overgave in. Als deze kans later een succes blijkt te zijn: prima.

Het gebeurt echter vaak genoeg dat de ondernemer in al zijn passie en enthousiasme op het verkeerde paard heeft gegokt.

Wanneer?

Als een ondernemer in een ‘winning mood’ zit, waarbij alles wat hij aanraakt in goud lijkt te veranderen. Je kent het wel: een periode waarin niks fout lijkt te kunnen gaan.

Dit zijn juist de periodes waarin ondernemers positief zijn over alle kansen die zich voordoen. Op zo’n moment is het goed om pas op de plaats te nemen. Om advies te vragen van partners en/of mentors die die risico’s en gevaren zien.

Zelf heb ik deze fout ook gemaakt in het starten van retail kaaswinkels. Alle winkels bleken een gouden zet te zijn, waardoor je automatisch in een denkpatroon komt van succes. Mijn fout was om te snel een winkel in Purmerend te starten, in al mijn enthousiasme. Een winkel die het uiteindelijk niet gered heeft.

Een goeie les dus: in succesvolle periodes wordt je kijk op risico’s te rooskleurig. Neem daarom pas op de plaats.

Innovatie: Dit zijn de 3 Fouten die Veel Ondernemers Maken

Ik heb gemerkt dat veel mensen een verkeerd beeld hebben over innovatie. Op het eerste gezicht zou je namelijk denken dat kaas gewoon kaas is. En dat je niet kunt innoveren met kaas. Daar denken wij toch iets anders over. Zoals ik het zie zijn er 3 veelvoorkomende fouten van ondernemers over innovatie:

Fout 1: Innovatie is alleen voor technologie bedrijven 

Dat is echt niet het geval. Bij Willig bewijzen we dat al jaren. Een trend van de laatste jaren is bijvoorbeeld dat een groeiend publiek op zoek is naar maatschappelijk verantwoorde producten. Dus hebben we naast onze reguliere kazen de afgelopen jaren sterk ingezet op biologische kazen. Een eeuwenoud product zoals kaas kan dus ook zeker geïnnoveerd worden.

Fout 2: Innovatie is iets heel groots

Als je innovatie ziet als het omgooien van jouw hele business, dan is dat misschien zo. Maar bij Willig zien we dat anders. Elke kleine stap, al is het een minimale verbetering, zien we als innovatie. Het effect is dat onze medewerkers innovatie niet zien als een complex en duur proces, maar als een kleine stap. Dit maakt het ook veel makkelijker om te innoveren. Het is bijna een onderdeel van de cultuur.

Fout 3: Er is geen systeem voor innovatie

Bij Willig bewijzen we het tegenovergestelde. Het neerzetten van een systeem kost misschien wat tijd, maar als het er eenmaal is dan zorgt het uiteindelijk voor een grotere omzet in de vorm van nieuwe kaasproducten.

IMG_2734

Als jouw team het systeem begrijpt over hoe je meer omzet kunt genereren, dan worden mensen creatief en wordt innovatie een dagelijks onderdeel van hun taak.

Op een rij
  1. Ben je zoon van de baas? Start dan jouw carrière buiten het familiebedrijf
  2. Zorg ervoor dat trotsheid de ontwikkeling van je bedrijf niet in de weg staat; durf jezelf kwetsbaar op te stellen
  3. Vraag bij belangrijke beslissingen altijd de input van al je medewerkers;
  4. Denk na over een gedragscode; hierdoor weten medewerkers wat er van ze wordt verwacht
  5. Neem een pas op de plaats in succesvolle periodes; zo voorkom je onnodige fouten
  6. Denk niet dat er geen systeem is voor innovatie; innovatie is een proces om je bedrijf te verbeteren en meer omzet te maken

 

Leave a Reply 0 comments